Is het terecht dat je er NIET bent door jouw situatie?

Dat kun je toch niet vragen? Dat is privé!

 

Werknemer levert arbeid aan werkgever!
Dat is ‘De Bedoeling’  van een arbeidsovereenkomst.

Los van alle wettelijke bepalingen blijft overeind dat de leidinggevende voortdurend wederzijdse verantwoordelijkheden met betrekking
tot inzetbaarheid met werknemer moet bespreken.

Bij het bespreken zou er eigenlijk geen verschil moeten zijn of werknemer verzuimt of niet, af- of aanwezig is.
Vanuit ‘De Bedoeling’ is het ‘de taak’ van leidinggevende om in gesprek te blijven en het werk te (her)organiseren?

Wanneer de werknemer verzuimt en niet volledig zijn werk kan leveren,
heeft dat verschillende oorzaken zoals:

relatieproblemen, overbelasting door mantelzorg (kind ziek),
disbalans werk/privé, burn-out/psychische klachten,
houding en gedrag, onvoldoende (bij)scholing, financiële zorgen en medische zorgen.

Het overgrote deel is privé gerelateerd en vereist dat ‘het gesprek’ daar echt wel over gaat,
vanuit ‘De Bedoeling’!

 

Als leidinggevende is het ‘de taak’ om te achterhalen of het verzuim, de uitval, arbeidsongeschiktheid,
arbeids- of privégebonden is. Voor de rechtmatigheid van de beoordeling maakt het niet uit.
Wel voor de wijze waarop de leidinggevende ermee omgaat.

De focus moet op de oplossingsrichtingen liggen.

Wanneer de leidinggevende de inhoudelijke privacy informatie uit de weg gaat, zal de werknemer deze aanpak volgen. Werknemer lost zijn privéproblemen, zelf thuis op en niet op het werk. De leidinggevende bemoeid zich niet inhoudelijk met de thuissituatie van werknemer.

 

Dit zelfde geld bij het medicaliseren. Als de leidinggevende dat niet gaat doen (geen doktertje gaat spelen), dan nodig je de werknemer uit om op praktisch niveau te blijven communiceren vanuit ‘De Bedoeling’! Het medische gesprek is aan artsen (en bedrijfsartsen) met de werknemer.

Zodra de oplossingsrichting helder is kan de werknemer zijn inzetbaarheidsplan maken. In dit inzetbaarheidsplan kunnen de leidinggevende en de werknemer beiden hun acties vastleggen.

De leidinggevende kan met voorstellen komen en mogelijk meebetalen aan de oplossingen zodat de werknemer sneller zijn arbeid volledig kan leveren. Dit belang is immers wederzijds. Een bedrijfsarts kan betrokken worden bij dit inzetbaarheidsplan. Wanneer daar behoefte aan is of wanneer er een medische advies nodig is.

Wanneer deze gesprekken vanuit ‘De Bedoeling’ oplossingsgericht worden gevoerd, dan blijven alle wettelijke bepalingen overeind.

Comments are closed.